又到农历年底。许多企业忙着分红包、发年货，H广告公司的气氛却显得有些紧张。按照惯例，公司要对业务部的10名业务员进行年终业绩考核，排在前3名的予以重奖，排在末位的则会被“炒鱿鱼”。

小徐2002年7月从一家名牌大学毕业进入H广告公司。半年来小徐工作兢兢业业，几次受到公司老总的表扬。无奈市场竞争激烈，和其他“老手”相比，他还是落后了那么一大截。小徐有些想不通，向我们发出了疑问：公司的“末位淘汰制”合法吗？

小徐的疑问是有道理的。根据法律规定，如果劳动者确因“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”，用人单位履行了提前三十日以书面形式通知劳动者本人的程序后，可以解除劳动合同。而被“末位淘汰”的员工显然不属于这种情况，也不属于法律法规规定的用人单位可以解除劳动合同（包括随时解除和提前三十日通知解除）的其他几种情况。显然，H广告公司以员工的工作业绩排在末位为理由解除未到期的劳动合同，这种行为不合法。

但是，有的用人单位在与劳动者订立无固定期限劳动合同时，把“在业绩考核成绩中排列末位”约定为劳动合同终止的条件，这就另当别论了。《劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”当然，这种情况的“终止”还有两点需要注意。一是被“淘汰”的员工，应不属于法律法规规定不得终止劳动合同的对象，如劳动者患职业病或者因工负伤，被确认为完全或者大部分丧失劳动能力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期内的。二是企业内部规章制度要公正公开，考核的方法和程序要公平合理，有职代会制度的还要经职工代表大会讨论通过。

不过，笔者认为，后一种情况下的“末位淘汰制”，尽管在法律上扫除了障碍，但是从人力资源管理的角度看，也有可商榷之处。这种办法虽然可以起到一定的激励作用，然而也容易造成员工之间的猜疑与不合作，最终还将影响到企业的业绩。“末位淘汰制”可能比较适用于选拔领导干部，但是体现在劳动合同关系中，就未必妥当了，实际效果也未必很好。所以，提请企业在此问题上应三思而后行。